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残疾人明星-张海迪


分析“联想裁员” 提醒:别把企业当作咱的家


http://www.dlcl.org.cn 2005年12月9日 求职技巧

    人力资源专家通过分析“联想裁员事件”提醒职场人士:

  柳传志公开应答联想裁员事件

  日前,联想控股有限公司总裁柳传志首次公开应答联想裁员事件。柳传志坦言,正常的裁员应该是优胜劣汰,这次裁员却是整个部门地裁,确实是由于公司战略调整引

的。其实绝大部分离开的员工对公司是很投入的。

  “联想确实有一些战略上的失误由员工承担。企业要诚恳地对员工说对不起。”柳传志明确地承认,裁员的责任确实归结于领导。

  柳传志还说,他有三句话送给杨元庆。第一,要以发展为公司的目标,还得往前冲。第二,要爱护员工,对那些战略性裁员的员工要从内心里感到抱歉,要妥善安置。第三,对战略上的失误要反省,但不必徘徊不前。

  联想裁员事件一直都被炒得沸沸扬扬,日前,联想控股有限公司总裁柳传志首次公开应答联想裁员事件。柳传志坦言,正常的裁员应该是优胜劣汰,这次裁员却是整个部门地裁,确实是由于公司战略调整引起的。其实绝大部分离开的员工对公司是很投入的。近日,本报记者特邀请部分人力资源专家谈对联想裁员事件的看法。

  很多年龄在50岁左右的人说,当初参加工作那会儿,讲究“以厂为家、爱岗敬业”,那时候大家也真把单位当成自己的家,那是个除了家以外,投入感情最多的地方。那时候不叫“公司”,叫“单位”;那时候不叫“×总”,叫“领导”;那时候不叫“员工”,叫“职工”;那时候单位就是个大家长,宽容地对待自己的孩子。

  当然,说上面那番话的人往往都是一种追述的语气。毕竟这已是“那时候”的事了。时代变了,观念也变了。随着各企业翻天覆地的变化,职员或离“家”出走或被扫地出门的事情早已屡见不鲜。

  好心情管理工作坊首席咨询师智然:

  找“家”是本能

  把公司当“家”实际上就是员工归属感的一种体现。虽然近些年,企业中“家”的色彩在逐渐变淡,但寻找“家”是一种心理本能,这种对“家”的渴望并不因为“家”的淡化而丧失。人不能没有“家”,没了“家”就成“流浪儿”了。员工总会不自觉地对企业产生一种心理依赖,而这种依赖正是员工安全感的基础。只有在此基础上,员工的工作才能保证一定程度的投入。

  对现在的公司来说,利润是老板的,公司是大家的。即使要分手,也最好采取好聚好散的方式。对裁员等问题上的处理方式是件很艺术的事。而联想此次的裁员之所以闹出这么大的动静,也是由于其手法不够成熟造成的。

  北京道锐思管理技术有限公司总经理刘启国:

  依附于企业要掌握一个“度”

  首先,刘启国强调,裁员是个很正常的企业行为。无论如何,裁员也不是企业乐见的一种处理方式,所以对这种结果员工的心态要及时调整。

  其次,员工要清楚地认识到,企业本来就不是家。当然除了工作努力外,一定的感情付出是不可避免的。关键是把握一个“度”的问题。如果员工依附于企业的感觉大于企业对员工的需要,那员工迟早会因此受到伤害。

  但很多时候这个“度”很难把握,刘启国建议不妨尝试建立一份“心理契约”。明确自己的感情底线,一旦企业的行为越过这个底线,就要适时做出反应,对其加以调节或制止。尽量避免自己的被动局面。

  北京贯能管理技术服务有限公司高级咨询顾问陈伟:

  职场如战场

  陈伟认为,这次的裁员事件可以让大家看清楚几件事。

  第一,这次裁员的手法其实是国际通行的方式,这说明中国企业越来越市场化。其实在员工适应的同时,企业也在学着适应。不过改变往往是需要时间的,如此方法未免过于生硬。企业虽然是利益体,但这个利益终究还是要靠集体创造、集体维护的。

  第二,企业的决策机制。既然柳传志承认这是一次企业领导层的失误,那就意味着当初下决定时董事会曾面临着裁员还是裁干的选择。从结果看来,公司还是选择了裁员,既然留着杨元庆,这就意味着董事会对他的支持。那句“对战略上的失误要反省,但不必徘徊不前”显然重心在后半句。

  第三,员工须增强自身职业力。职场如战场,那种家的温情脉脉在这里是不适用的。公司不是家,而是一艘船,优秀的船员必然具备出色的游泳能力,这样即使在覆舟时也可全身而退。所以这次裁员也有员工表示,感谢这次在联想的经历,这对自己今后的职场生存能力无疑是一次历练。

  白玲工作室首席咨询师白玲:

  最终确保的是企业利益

  在这次裁员事件中,之所以员工反应会这么大,是因为这种处理问题的方法和联想的企业文化相悖。员工表示,“企业一直倡导我们是‘联想人’,我们是一家人”。但结果说被开掉就被开掉了,这种方法与以前的论调简直完全是背道而驰。自身文化的出尔反尔,落实到员工身上就成了一种折磨。企业要对此负责任,失信于民无疑是冒险,要做好今后承担风险的准备。

  虽然联想承认这次的失误是领导层的责任,但最后牺牲的仍是员工的利益。职场人必须认识到,对一个企业来说,管理者和员工二者孰轻孰重,企业往往会取前者。成就一个管理者有时要牺牲一批人,对此不要有过多的不满和芥蒂。归根结底,企业利益才是股东们要最终确保的。

  中关村证券股份有限公司人力资源部总经理邱文琰:

  员工收入与股东收益一般成反比

  邱文琰认为,永远都不要把企业当成家。员工收入与股东收益一般成反比,对于智力密集型企业来说更是如此。为了确保最大的利益,牺牲员工在所难免。企业和员工实际是个矛盾统一体,双方互惠互利,“不在其位,不谋其政”、“食君之禄,为君分忧”。

  虽然双方以利润为合作基点,但适当的感情投入也是员工职业化的一种表现形式。从企业现状看,员工从业理念分为三种:第一,拿多少,干多少。这种人往往拿的多,干的少。他们斤斤计较于自己的付出,吝于付出自己的努力,更何况是感情。这是最不成熟的表现。

  第二,干多少,拿多少。这是一种理性化的职业态度。

  第三,不计较投入产出,目的是为今后的职业发展打基础。这是一种比较高的境界,对感情的投入是有的放矢的。

  资深人力顾问李女士:

  敬“业”:敬“职业”而非“企业”

  联想裁员事件引起各界关注。文章《联想员工亲历联想大裁员:公司不是家》迅速在网上传播。联想的裁员给了员工反思的机会。面对瞬息万变的社会,该怎样理解“忠诚”。她认为,真正意义上的对公司的忠诚已经不存在。企业合并、转型、战略调整等等都有可能导致裁员。而员工现在能够做到的只能是对自己所从事的职业的忠诚。

  员工时刻都应有职业危机感,要不断地学习才能不被淘汰。除了学习与自己工作有关的专业技能,还要积累一些可转换技能:如沟通能力、协调能力、管理能力等。这些技能是许多岗位必备的。比如技术人员,随着年龄的增加,所掌握的技术可能落伍,如果具备一定的可转换技能,就可以转行从事行政、管理等工作,使自己的职业生涯不断拓展。(金可)



 

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